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L'infantilisation au travail

Abécédaire du management. I comme infantilisant


Le choix de ce mot pour illustrer la lettre I de notre abécédaire du management est clairement opportuniste. Le mot a été abondamment utilisé ces derniers mois pour dénoncer la propension de nos représentants à infantiliser les français sur le mode vous êtes responsables mais on vous dit comment faire. Attestations de déplacement à cocher, autorisations de sortie dérogatoires, maternage sanitaire (mangez ceci, lavez-vous comme ça, ne sortez pas, couvrez-vous...), conseils de convivialité pour le réveillon de Noël sur un mode semi débile (1)... Ces injonctions bienveillantes ont suscité une vague de sarcasmes dont un pamphlétaire s'est fait récemment le porte-drapeau en appelant à un « éveil des consciences » face à cette tendance à infantiliser les citoyens (2).

Fubuki (Kaori Tsuji) et Amelie-san (Sylvie Testud) dans Stupeur et tremblements, film d'Alain Corneau (2003) d'après le roman d'Amélie Nothomb, Albin Michel, 1999


Infantilisé au travail

Le travail, par son organisation, ses hiérarchies, ses normes préventives, sa tendance à corseter l'activité dans des procédures, est un lieu propice à l'expression de ce sentiment. Je dis sentiment car, sauf erreur, aucune organisation ne revendique l'infantilisation comme une modalité de management. Si elle n'est pas une démarche consciente destinée à assujettir, elle pourrait relever de mécanismes inconscients mais avec des effets bien réels : effet de système dû à une organisation qui quadrille et contrôle le temps et les ressources humaines ? Ou effet pervers - au sens d'effet non voulu - de la relation hiérarchique ?


Urgences artificielles

Qui n'a pas répondu à une demande « urgente » - il me le faut pour demain - avec un arrière-goût désagréable d'arbitraire ou d'inutilité ? Difficile de se soustraire au pouvoir statutaire d'un manager qui, lui-même sous pression, dit tout de suite (attention immédiate requise). Elle crée un stress singulier, lié à la nécessité de rentrer dans la danse imposée de l'urgence en serrant les dents. Car la perte de temps n'est pas une option dans notre vie au travail. Le catéchisme managérial est là pour nous le rappeler : formations pour apprendre à discerner l'urgent de l'important, outils pour optimiser sa gestion du temps, des essentiels pour travailler en flux tendu, se challenger ou performer l'entreprise... Ce rapport au temps, qui exclut qu'on le perde, crée en soi une mécanique infantilisante quand il nous conduit à surinvestir des urgences artificielles.


Marquage à la culotte et micro-management

J'entends pour la première fois cette expression lors d'un entretien avec un manager qui m'explique, au sujet de ses équipes, qu'il les « marque à la culotte ». Après l'entretien, je me précipite sur mon moteur de recherche préféré et découvre l'origine de l'expression qui, par extension, désigne « une surveillance ou un suivi de près ». L'expression est assez proche du mode de management identifié sous le nom de micro-management (3). Il consiste à exercer un contrôle pointilleux et intrusif sur le travail de ses collaborateurs. La tendance à micro-manager les salariés a été observée dans ses effets et dénoncée comme globalement contre-productive (4) : désengagement, démotivation, stress, insécurité, inhibition de l'initiative... Pour autant, il s'agit bien d'une stratégie, revendiquée comme telle : « C’est un style de management indispensable, poursuit-il dans l'entretien, lorsqu'on gère une énorme équipe. Les employés ont besoin qu’on s’occupe d’eux. Ils se sentent abandonnés et démotivés si le manager n’est pas proche d’eux ».

Dans le football, marquer un joueur signifie le serrer de près pour l'empêcher d'agir librement


Reste que cette pratique est très ambivalente dans la perception qu'en ont les salariés car elle peut être attribuée tant à la personnalité du manager qu'à la culture organisationnelle.


Écueils du bien-faire managérial

Le sentiment d'être infantilisé est fréquemment suscité par l'attitude d'un responsable hiérarchique manifestant une volonté de faire les choses à la place de son subalterne, lui disant comment il doit faire ou se comporter. L'agacement, la perplexité ou le découragement qu'il déclenche montre parfois une difficulté à cerner la justification de cette attitude. Me voit-il vraiment comme une personne incapable de... ? Est-il sincère lorsqu'il prend 20 minutes de son précieux temps pour m'expliquer quelque chose que je fais et maîtrise depuis des années ? Me prend-il vraiment pour un « bleu » ou exprime-t-il sa propre anxiété ?

Un manager infantilisant peut l'être à son corps défendant, sans avoir tout à fait conscience de l'effet régressif ou intrusif qu'il produit. On en trouve couramment deux versions : la version bienveillante/nourricière je sais que vous êtes capable ou la version tyrannique/autoritaire servez-vous de votre tête... vous avez vu l'heure ?...je vous l'ai déjà dit.... Dans les deux cas, elle illustre la relation parent critique/enfant soumis chère à l'analyse transactionnelle (5).

Cette approche nous invite à réfléchir aux ressorts et aux écueils du « couple managérial » construit sur ce mode, en pointant notamment les phénomènes de projection et de transfert à l’œuvre dans cette relation. L'attitude infantilisante peut être suscitée par le salarié lui-même lorsqu'il manifeste, consciemment ou non, une demande de prise en charge. Elle peut aussi amener le salarié à se laisser convaincre qu'il n'est effectivement pas capable : une sorte d'effet Pygmalion inversé par lequel il se conforme au regard de son responsable. Où l'on retrouve l'ambivalence profonde du sentiment d'infantilisation dans le fonctionnement du « couple managérial ».


Dépasser l'infantilisation

Plus visible et tapageuse, l'infantilisation se niche aussi dans nos vies au travail, dans la façon de fabriquer de la QVT (qualité de vie au travail) sous couvert de bien-être et de facilitation. Une philosophe branchée ressources humaines (6) en a dénoncé récemment les marqueurs les plus voyants : création des Chief Happiness Officers (responsables du bonheur), arrivée dans les organisations de la méditation, succès des méthodes agiles qui font appel au jeu et au ludique... La dénonciation est intéressante dans sa manière de poser la question du sens donné à notre vie au travail à travers ces dispositifs. Sa conclusion est plus convenue et assez dans l'air du temps : pour « dépasser l'infantilisation », il faut favoriser l'expression des salariés et redonner du sens à leur travail. Des incantations bien connues des coachs en management.


Philosophe, petite-fille de... Julia de Funès est l'auteure avec l'économiste Nicolas Bouzou, de La comédie inhumaine, 2018, Editions de l'observatoire


Au terme de cette exploration, je nourris l'impression que le sentiment d'infantilisation est au cœur d'une discordance entre discours et pratique managériale. Le discours met l'accent sur l'autonomie et la responsabilité, tandis que la pratique colle encore souvent à un modèle qui place le manager et son mal nommé collaborateur dans une logique de subordination (7). Une invitation à faire évoluer les pratiques pour les rapprocher davantage du discours.

Christiane Rumillat, 22 février 2021


Notes

(1) « Évitons que Papi et Mamie aillent chercher les enfants à l'école" (Jean Castex, août 2020) ; « On coupe la bûche en deux, papi et mamie mangent dans la cuisine et nous dans le salon » (Rémi Salomon, président de la commission médicale des hopitaux de Paris, novembre 2020

(2) Mathieu Laine, Infantilisation, cet État nounou qui vous veut du bien, Presses de la cité, 2021

(3) La pratique a été théorisée par un consultant américain, Harry Chambers, auteur de My Way or the Highway : The Micromanagement Survival Guide, en 2004

(4) Eric Albert, psychiatre, consultant, Fondateur de l’institut français d’action sur le stress

(5) Théorie de la personnalité, des rapports sociaux et de la communication créée par le psychiatre et psychanalyste Eric Berne (1958). Cette théorie postule des « états du Moi » (Parent, Adulte, Enfant) et étudie les phénomènes intrapsychiques à travers les échanges relationnels de deux personnes ou plus.

(6) Pour Julia de Funès, l'infantilisation est l'un des trois piliers sur lesquels repose le management. Les deux autres sont la peur et la quête du bonheur

(7) Danièle Linhart, L'insoutenable subordination des salariés, Erès, 2021

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