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Mal de reconnaissance


Edward Hopper, Bureau dans une petite ville, 1953

La reconnaissance est au coeur du rapport de chacun au travail. Quant on en parle, c'est souvent pour souligner son absence. Pas une enquête sur le travail qui ne mentionne le « manque de reconnaissance » vécu clairement - les psychologues du travail peuvent en témoigner - comme une souffrance. Un manque qui pourrait être supportable s'il n'était perçu comme une réponse méprisante au don de soi, souvent évoqué dans le je me suis donné.e à fond et son corollaire implicite je ne suis pas reconnu.e en retour. Dans ces expressions, le don de soi apparaît comme une métaphore de l'investissement au travail. Pourtant, il est un non sujet dans la littérature managériale (Alain Caillé, 2014), très abondante au contraire sur la question de la reconnaissance. L'un et l'autre cependant sont liés.


Au travail, la reconnaissance permet à chacun d'acquérir le sentiment de sa propre valeur. Elle ne se réclame pas, elle est gratuite au sens littéral, l'expression d'une gratitude. Le déni de reconnaissance n'est donc pas sans conséquence, il signifie je ne reconnais pas la valeur de ce que tu donnes. Il se vit comme de l'humiliation, rarement exprimée dans le cercle du travail tant la mise en mots de l'humiliation est difficile, parfois pire que l'humiliation elle-même.


Fustiger, comme le font certains (Norbert Alter, 2009), « l'incapacité culturelle du management » à reconnaître le don/investissement ferme un peu le débat, semble vouloir dire c'est comme ça chez nous, on n'y peut rien.

Dans ma pratique, je rencontre nombre de managers qui prétendent ne pas avoir à exprimer de reconnaissance dès lors que les gens sont payés pour travailler, il est naturel que les collaborateurs fassent leur travail. En gros, le contrat de travail suffit, pas besoin d'en rajouter. C'est une conception assez instrumentale de la reconnaissance qui ignore le registre symbolique dans lequel il convient de la situer.


D'autres confondent reconnaissance et louange. Pour être efficace, m'explique un responsable, la reconnaissance doit être rare, formulée avec parcimonie ou dans des circonstances exceptionnelles. Comme si, à reconnaître trop souvent, il y avait un risque de désacralisation statutaire pour ce détenteur du pouvoir d'adouber. Cela trahit une conception finalement assez monarchique du management.


D'autres encore refusent à leurs collaborateurs toute forme de reconnaissance, suspendent volontairement leur empathie. Une façon de garder l'autre à distance ? Une volonté de ne pas personnaliser la relation ? Quelque chose qui fait obstruction, une rivalité ?... Ceux-là reçoivent sans reconnaître ce que l'autre apporte - son intérêt pour son travail, sa motivation à le faire... Cela traduit une conception plutôt prédatrice du management.


Bonne nouvelle, le manager n'a pas le monopole de la reconnaissance. C'est même l'affaire de tous comme le rappelle le sociologue allemand Axel Honneth (2000) lorsqu'il pose que « le désir premier de tout être humain est de devenir visible aux yeux des autres et d'en être reconnu ». Une invitation à réfléchir à la manière dont, chacun, nous pouvons actionner ce levier dans notre contexte de travail pour faire exister l'autre, simplement.

Christiane Rumillat, 8 novembre 2018

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